مديريت "پت و متي"

كارتون و انيميشن پت و مت نامي آشنا براي اكثر كودكان و بزرگسالان مي باشد كه در آن دو كاراكتر بنام هاي پت و مت را نمايش مي دهد كه سعي مي كنند مشكل بوجود آمده را با هم فكري و همكاري خودشان حل و فصل نمايند. ولي همواره يك مشكل را به دليل امتحان به شيوه هاي و روشهاي غيرمتعارف و غيراصولي به چندين مشكل ديگر تبديل مي كنند و نهايتا عليرغم صرف وقت و هزينه هاي مادي و معنوي زیاد به نتيجه مورد انتظار خود نمي رسند و حتي در اين بين داشته هاي اوليه ي خود را نيز از دست مي دهند. اگر بخواهيم پيامدهاي كارتون مزبور را از لحاظ علم و اصول مديريت دسته بندي كنيم ميتوان به موارد ذيل اشاره كرد:

-عدم توجه به فرايند هاي حل مساله به شيوه ي اصولي.
-عدم توجه به هزينه - فايده درحل مساله.
-آزمايش و خطا به عنوان تنها راه حل يك مشكل در همه مسايل.
-عدم تفكر و خلاقيت.
-عدم توجه به تجربه هاي ناموفق گذشته.

متاسفانه شاهد هستيم درحل برخي از مسايل ودرخواست هاي جاري مردم دستگاههاي اجرايي به شيوه انيميشن پت و مت عمل ميکنند كه باعث هدررفتن انرژي ،زمان و نهايتا ايجاد نارضايتي در بين ارباب رجوع مي گردد.مديريت "پت و متي"

 

هرگز با خودت قهر نکن !

 داستان شیوانا : هرگز با خودت قهر نکن !

به شیوانا خبر دادند که یکی از شاگردان قدیمی اش در شهری دور از طریق معرفت دور شده و راه ولگردی را پیشه کرده است. شیوانا چندین هفته سفر کرد تا به شهرآن شاگرد قدیمی رسید. بدون اینکه استراحتی کند مستقیما سراغ او را گرفت و پس از ساعت ها جستجو او را در یک محل عیش و عشرت مست و لایعقل یافت. مقابلش ایستاد. سری تکان داد از او پرسید:” تو اینجا چه می کنی دوست قدیمی !”

شاگرد لبخند تلخی زد و شانه هایش را بالا انداخت وگفت:” من لیاقت درس های شما را نداشتم استاد! حق من خیلی بدتر از اینهاست! شما این همه راه آمده اید تا به من چه بگوئید!؟”

شیوانا تبسمی کرد و گفت:” من هنوز هم خودم را استاد تو می دانم. آمده ام تا درس امروزت را بدهم و بروم!”

شاگرد مایوس و ناامید نگاهش را به چشمان شیوانا دوخت و پرسید:” یعنی این همه راه را به خاطر من آمده اید!؟”

شیوانا مطمئن سرش را به علامت مثبت تکان داد و گفت:” البته ! لیاقت تو خیلی بیشتر از اینهاست! درس امروز این است:” هرگزبا خودت قهرمکن! هرگز مگذار دیگران وادارت کنند با خودت قهر کنی ! و هرگز اجازه مده دیگران وادارت سازند خودت خودت را محکوم کنی! به محض اینکه با خودت قهر کنی دیگر نسبت به سلامت ذهن و روان و جسم خود بی اعتنا می شوی و هر نوع بی حرمتی به روح و جسم خودت را می پذیری! همیشه با خودت آشتی باش و همیشه برای جبران خطاها به خودت فرصت بده! تکرار می کنم ! خودت آخرین نفری باش که در این دنیا با او قهر می کنی! درس امروز من همین است!”

شیوانا پیشانی شاگردش را بوسید وبلافاصله بدون اینکه استراحتی کند به سمت دهکده اش بازگشت. وقتی شیوانا به دهکده رسید چند هفته بعد به او خبر دادند که شاگرد قدیمی اش وارد مدرسه شده و سراغ او را می گیرد. شیوانا به استقبال او رفت و او را دید که سالم و سرحال در لباسی تمیز و مرتب مقابلش ایستاده است.

شیوانا تبسمی کرد و او را در آغوشش گرفت و آرام در گوشش گفت:”اکنون که با خودت آشتی کرده ای ، یادبگیر که از خودت طرفداری کنی! به هیچ کس اجازه مده تو را با یادآوری گذشته ات ، وادار به سرافکندگی کند! همیشه از خودت و ذهن و روح و جسم خودت دفاع کن! هرگز مگذار دیگران وادارت سازند دفاع از خودت را فراموش کنی و به تو توهین کنند. خودت اولین نفری باش که در این دنیا از حیثیت خودت دفاع می کند. درس امروز همین است!

مديريت در پرتو معنويت

مديريت در پرتو معنويت

 چكيده

رشد سريع مفهوم معنويت (Spirituality) در محيط کار و سازمان و کاربرد هاي آن، براي رهبران سازمان ، مديران منابع انساني، کارکنان و عاملان تغيير، اهميت فراواني دارد .هنگامي که ابعاد گوناگون معنويت در محيط کار استفاده شوند، سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني وموفقيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهند . در اين مقاله پس از ارائه تعاريفي کلي از معنويت، رابطه ميان دين و معنويت بررسي مي شود.

 

مقدمه
عصري را كه در آن زندگي مي كنيم، عصر پيچيدگي و تغييرناميده اند. سازمانها در چنين عصري همواره در دو لبه نظم و بي نظمي قرار دارند و دائم بين دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوري پردازان علم مديريت، براي رويارويي با چنين وضعيت و شرايطي تئوري‌هاي مختلفي، مانند: سازمانهاي يادگيرنده، سازمانهاي هولوگرافيک، سازمانهاي كارآفرين و تئوري آشوب ارائه داده اند. معنويت در سازمان، پديده نوظهوري است كه بسياري از صاحبنظران مديريت و سازمان و نيز مديران را، در سطوح مختلف به خود جلب كرده است. بر اين اساس، بسياري از آنان معنويت را به عنوان منبعي پايدار براي سازمانها دانسته اند كه مي تواند به آنها در زمان هاي پرتلاطم و آشوب زده، ياري رساند و تناقض نمايي نظم و بي نظمي در سازمان را حل و فصل كند و بدون طرد هر يك، آنان را به صورت مقتضي به كار ببندد، چرا كه سازمانها براي فعاليت مستمر در عرصه هاي مختلف، نيازمندِ رفت وآمدِ هميشگي بين دو حالت تغيير و ثبات هستند (Gerald,1999) . قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، به تازگي زير تأثير نيرويي قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي ‌رسد ظرفيت لازم را براي منجر شدن به ژرف‌ترين تشريک مساعي، نه تنها در زمينه‌هاي حرفه‌اي‌، بلکه براي بروز انسانيت تمام عيار، دارا باشد (1997,Neal) . در آمريكا، مديران علاقه فزاينده اى به تلفيق معنويت و مديريت دارند.. اين تلفيق، عميق ترين ارزشهايى را كه بر كارشان تأثيرگذار است، به همراه دارد، و نيز به همان ميزان، نويددهنده موفقيت بيشترِ آنها

ادامه نوشته

(روش تحقیق)

(روش تحقیق)

(الگو یا طرح چارچوب نظری)

چارچوب نظري به روابط بين متغيير هايي مانند متغيير هاي مستقل (Independent) وابسته (Dependent) مداخله گر (Intervening) و تبديل گر (Moderating) كه تصور مي شود در دگرگوني شرايط مورد بررسي نقش دارند، مي پردازند ايجاد چنين چارچوب نظري در بر قراري و ساختار فرضيه ها ،آزمون آنها و همچنين تكميل درك پژوهشگر (مسئله تحقيق) كمك مي كنند. به طور كلي چارچوب نظري پايه اي است كه تمام تحقيق بر روي آن تكيه مي كند. يك شبكه منطقي ،توسعه يافته ،توصيف شده و كامل بين متغير هايي است كه از طريق فرايندهايي مانند مصاحبه،مشاهده و بررسي ادبيات موضوع و پيشينه تحقيق مشخص شده اند اين متغير ها با مسأله تحقيق در ارتباط هستند.(خاكي،1384، ص 30)

در اين مرحله آشكار مي شود كه براي پيدا كردن راه حل هاي خوب مسئله ابتدا پژوهشگر بايد مسئله رابشناسد و سپس متغيير هايي را كه در مسئله  نقش دارند معين كنند . بعد از شناسايي متغيير هاي مناسب،بايد شبكه ارتباطات بين متغييرها به درستي بنا شود به نحوي كه بتوان فرايندهاي مربوط را ايجاد و بعداً مورد آزمون قرار داد . بر پايه نتايج حاصله از آزمون فرضيه ها معلوم مي شود كه تا چه حد با كمك يافته هاي تحقيق مي توان مسئله را حل نمود. از اين رو تهيه چارچوب نظري گام مهمي در فرايند تحقيق است. دقت در تهيه چارچوب نظري اين سئوالات را مطرح مي كنند كه"چرا" و "چگونه" ما انتظار وجود روابط معيني را داشته و به چه دليل مي خواهيم محبت و ماهيت روابط بين اين متغييرها به شكلي مورد علاقه باشيد . تنظيم يك نمودار شماتيك و يا يك مدل مفهومي توصيف شده براي چارچوب نظري به  خواننده  كمك خواهد كرد كه روابط نظري را به صورت تجسمي تنظيم نمايد. چهارچوب نظري الگويي مفهومي و بنيادين  است كه

ادامه نوشته

پولشويي،

پولشويي،

چكيده
پولشويي، عبارت است از هر نوع عمل يا اقدام به عمل براي مخفي كردن يا تغيير ظاهر هويت نامشروع حاصل از فعاليتهاي مجرمانه، به گونه اي كه وانمود شود، اين عوايد از منابع قانوني سرچشمه گرفته است. پولشويي يا تطهير پول فعاليتي مجرمانه، در مقياس بزرگ، گروهي، مستمر و درازمدت است كه مي تواند از محدوده سياسي يك كشور مفروض نيز فراتر رود.پولشويي يك فرايند سه مرحله اي است كه مرحله اول مستلزم قطع هرگونه ارتباط مستقيم بين وجوه و جرمي است كه حاصل شده، مرحله دوم مخفي كردن ردپاي وجوه براي جلوگيري از تعقيب قانوني آن و مرحله سوم بازگرداندن وجوه به مجرم به صورتي كه نحوه اكتساب و محل جغرافيايي آن قابل رديابي نباشد.

پولشويي آثار زبانبار بر اقتصاد، جامعه و سياست دارد. آلوده شدن و بي ثباتي اقتصاد تضعـيف بخش خصوصي و برنامه هاي خصوصي سازي، كاهش كنترل دولت بر سياستهاي اقتصادي، فاسد شدن ساختار حكومت، بي اعتمادي مردم، بي اعتباري دولتها و نهادهاي اقتصادي كشور و... غيره تنها بخشي از اين آثار است.

پيشينه اقدامهاي بين المللي براي مبارزه با پديده پولشويي و تدوين راهكارهاي جهاني براي مقابله با اين معضل به سالهاي مياني دهه 1980 برمي گردد. در اواخر همين دهه بود كه عزم جهاني براي تدوين پيمان نامه ها، معاهدات و كنوانسيون هاي بين المللي در اين زمينه شكل گرفت. به دنبال تاسيس گروه كاري اقدام مالي براي مبارزه با پولشويي در سال 1989، گروههاي منطقه اي مانند اتحاديه اروپا، شوراي اروپا و سازمان كشورهاي آمريكايي، قوانين و معيارهايي براي مبارزه با پولشويي در كشورهاي عضو تدوين كرده اند. منطقه كارائيب، آسيا، اروپا و آفريقا، نيروي ويژه مبارزه با پولشويي ايجاد كرده اند و گروه بنديهاي مشابهي براي آمريكا و آمريكاي لاتين در سالهاي آينده دردست تدوين و شكل گيري است. با اين حال، در سطح بين المللي و

ادامه نوشته

سی ویژگی یک انسان با شخصیت"

سی ویژگی یک انسان با شخصیت"

 
1.  کسی نگران رفتار و گفتار او نیست. در ادب و امانت داری قابل پیش بینی است؛

2.  اتومبیل خود را برای عابری که از خطوط عابر پیاده عبور می کند، کاملاً متوقف می کند؛

3.  چون وفای به عهد برای او جدی است، بعضاً شبها برای تحقق عهد، فکر کرده و خوابش نمی برد؛

4.  روزانه 5 دقیقه برای خشکاندن حسادت در وجود خود، برنامه ریزی کرده است؛

5.  بسیار بسیار بسیار بسیار انصاف دارد؛

6.  آنقدر برای خود احترام قایل است که به کسی خیانت نمی کند؛

7.  روزانه 10 دقیقه برای شناخت خود، برنامه ریزی کرده است؛

8.  اگر حتی 5 دقیقه به جلسه ای دیر برسد، با پیامک به میزبان اطلاع می دهد؛

9.  اطرافیان او از اینکه نقدی را مطرح کنند احساس آرامش و امنیت می کنند؛

10. برای نگاه کردن به شبنم روی گلبرگ یک گل، وقت می گذارد؛

11. دارای ثبات فکری است و به تناسب شرایط و مخاطب، افکار و مواضع خود را تغییر نمی دهد؛

12. انسانها را به خوب و بد تقسیم نمی کند بلکه ضعف ها و توانایی‌های آنها را در کنار هم می بیند؛

13. مخالفان فکری او، اخلاق او را تحسین می کنند؛

14.  بیشتر با رفتار خود دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد تا گفتار؛

15.  ظرفیت و شجاعت گفتن این جمله را دارد: (1) افکار فلانی با من بسیار متفاوت است ولی ذاتاً فرد مؤدبی است؛

16. ظرفیت و شجاعت گفتن این جمله را دارد: (2) افکار فلانی با من بسیار متفاوت است ولی تابحال ندیده‌ام که بدگویی و تخریب کند؛

17. ظرفیت و شجاعت گفتن این جمله را دارد: (3) افکار فلانی با من بسیار متفاوت است ولی ندیده‌ام که برای کسب موقعیت بهتر شغلی و مالی، چاپلوسی کسی را بکند؛

18.  بسیار اعتماد به نفس دارد (1): چون دقیق و حقوقی صحبت می کند؛

19. بسیار اعتماد به نفس دارد (2): چون نیازی به متهم کردن کسی ندارد؛

20.  بسیار اعتماد به نفس دارد (3): چون یک شغل بیشتر ندارد؛

21.  بسیار اعتماد به نفس دارد (4): چون با درون خود زندگی می کند تا با قضاوت دیگران؛

22.  بسیار اعتماد به نفس دارد (5): چون طولانی در منصبی نمی ماند؛

23. بسیار اعتماد به نفس دارد (6): نیازی به تزویر ندارد چون حدّ خود برای یک زندگی با تدبیر را می داند؛

24. بسیار اعتماد به نفس دارد (7): چون افکار و مواضع او ارتباطی به منابع مالی او ندارند؛

25.  بسیار اعتماد به نفس دارد (8): چون نیازهای مالی او مرتبط به حوزۀ سیاست نیست؛

26.  بسیار اعتماد به نفس دارد (9): نیازی به حذف دیگران ندارد چون دایرۀ بازی و زندگی او بسیار وسیع است؛

27.  بسیار اعتماد به نفس دارد (10): انحصاری رفتار نمی کند چون کرۀ زمین را فقط یک نقطه در خلقت می داند؛

28.  دروغ نمی گوید چون با راستگویی به همۀ منافع معقول خود دست یافته است؛

29.  مسئله یکِ زندگی او، کار کردن و زحمت کشیدن است؛

30.  بی نیازی در ذات و هویت اوست.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

 

وقتی که برای اولین بار وارد سازمانی می شوید و به گردش در آن می پردازید متوجه می شوید احساسی خاصی به شما دست می دهد آنچه این احساس را می سازد فرهنگ سازمانی حاکم است. این که این سازمان چگونه خود را سازمان دهی می کند، قوانین و مقررات  و باور های حاکم فرهنگ سازمانی آن را می سازد. در این مقاله می خواهیم به طور خلاصه به انواع فرهنگ های سازمانی نگاهی بیندازیم.

فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ قدرت

در فرهنگ قدرت، کنترل عنصری کلیدی است. فرهنگ قدرت معمولاً در سازمان های کوچک و متوسط یافت می شود. تصمیم ها در این سازمان توسط یک فرد گرفته می شود یااو در همه تصمیم گیری ها نقش کلیدی دارد. این شخص قدرت و کنترلی که در ورای آن اقتدار وجود دارد را دوست دارد. کار گروهی در این چنین سیستمی به صورت آشکارا کمتر دیده می شود ولی همان مقدار هم با واکنش سریع و منفی سازمان پاسخ داده می شود و معمولا عواقب خوبی ندارد چون در کار گروهی نظر ها هم زیاد می شود و فرهنگ قدرت مورد نقد قرار می گیرد. در این سیستم چون تمایل به ابراز عقیده و ارائه مشاوره کم می شود همیشه خطر بروز مشکلات یا به بیراهه رفتن وجود دارد. این فرهنگ سازمانی مشکلات خود را دارد و یکی سری مشکلات به پرسنل باز می گردد مثلاً چون از کارمندان مشاوره گرفته نمی شود احساس بی ارزش بودن در سازمان در آنها تقویت می شود و با افزایش بی انگیزگی، کاهش بهره وری و خارج شدن کارمندان تواناتر از سازمان هم بیشتر می شود.

 

فرهنگ نقش سازمانی

امروزه در بیشتر سازمان ها این فرهنگ حکمفرماست. در فرهنگ نقش سازمانی یک شرکت یا سازمان به قسمت های مختلف تقسیم بندی می شود که هر قسمت یک کاربری دارد . هر شخص در این بخش با توجه به تخصصش نقشی خاص را به عهده می گیرد. از مزایای فرهنگ نقش سازمانی این است که وظایف به صورت تخصصی واگذار می شوند. کارکنان با توجه به عنوان شغلی بر نقش به خصوص خود در سازمان متمرکز می شوند و این باعث افزایش بهره وری در سازمان شود. این فرهنگ برای اداره یک شرکت بزرگ کاملا منطقی است.

 

فرهنگ وظیفه

فرهنگ وظیفه در تیمی نمود پیدا می کند که برای انجام کامل و بی عیب و نقص یک هدف به هر کس وظیفه ای خاص محول می شود. این فرهنگ سازمانی در کسب و کار های مدرن امروزی و در بین گروه ها وقتی که یک پروژه تیمی تعریف می شود و هدف اتمام پروژه به بهترین نحو و در کمترین زمان ممکن است نمود پیدا می کند. یک فرهنگ سازمانی مزایای روشنی دارد. به افراد قدرت بیشتری داده می شود چون آنها در تیمی قرار می گیرند که می توانند در تصمیم گیری ها شرکت کنند و ابراز عقیده کنند. آنها احساس ارزشمندی بیشتر می کنند چون برای آن تیم انتحاب شده اند و به آنها مسئولیتی واگذار شده است و باید وظیفه خود را تا رسیدن به موفقیت نهایی انجام دهند. به عنوان مثال ناسا قسمتی از فرهنگ سازمانی خود را به این صورت نهادینه سازی می کند با کار هایی مانند قرار دادن پرسنل در تیم هایی که باید ماموریتی را به عهده گیرند و آنرا در زمان مورد نظر به انتها برسانند.

 

فرهنگ فردی

فرهنگ فردی معمولا در سازمان های خیریه یا غیر انتفاعی وجود دارد. تمرکز سازمان بر کمک به افراد یا رفع یک معضل اجتماعی است.

 

فرهنگ پیشرو یا پسرو

سازمان هایی که جوهر کارآفرینی را در خود دارند، همیشه از تغییر با آغوش باز استقبال می کنند و به نظرات مشتریان و کارکنان گوش فرا می دهند و نگاهی رو به جلو دارند. این سازمان ها که دید به آینده دارند ریسک پذیر هستند و کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام می دهند. در چنین سازمانی فرهنگ پیشرو حکمفرماست. اما در سازمانی که فرهنگ پسرو حکمفرماست. از تغییرات استقبال نمی شود و از یک سیستم مشخص و دستور العمل ها تبعیت می شود. آنها ریسک پذیر نیستند و به همین دلیل کسب و کار آنها رونق شگفت انگیزی ندارد. یکی از مثال های چنین فرهنگ سازمانی شرکت فروش مارک و اسپنسر در انگلستان است چون آنها در ایجاد تغییرات بسیار کند هستند.

سخنانی که به من انگیزه دادند!

سخنانی که به من انگیزه دادند!

 

 داستان زنبور های عسل، مورچه ها و عنکبوت ها

 

 

 

این داستان در اوج نا امیدی انگیزه ای دو چندان در من ایجاد کرد. به عبارت دیگر همان چیزی را که به آن نیاز داشتم به من داد.

یکی از آن روز هایی بود که احساس می کردم بار دیگر شکست خورده ام احساس می کردم یک بازنده واقعی هستم و باید به فکر شغل دیگری باشم! من هفته ها کار کردم و بسیار زحمت کشیدم تا انجام یک معامله بزرگ اطمینان حاصل کنم این قرارداد خرید بسیاری از مشکلات زندگی مرا حل می کرد. همه چیز به نظر خوب می رسید و بعد از چند هفته کار سنگین اکنون منتظر نتیجه بودم و با همکارانم درباره این موفقیت بزرگ صحبت می کردیم. و حتی برای خرج کردن پاداشی که از این قرارداد عایدم می شد هم برنامه ریزی کرده بودم.

زنگ تلفن به صدا در آمد مشتری مورد نظر پشت خط بود. قرار بود معامله را نهایی کنیم و من هم با خوشحالی گوشی را برداشتم و منتظر بودم بگوید پول را واریز می کند ولی چیزی که او به من گفت می توانست دارایی شرکت را نابود کند. او به من گفت فقط نیمی از کالایی که دریافت کرده است مورد قبول واقع شده است و پولی بابت این قرار داد پرداخت نخواهد کرد.

گویی دنیا روی سرم خراب شده بود من آنقدر روی این مشتری بزرگ متمرکز شده بودم که از مشتریان دیگر شرکت غافل شده بودم و می دانستم که نه تنها این مشتری را از دست داده ام بلکه درآمد دیگری هم نخواهم داشت. و هزینه زیادی هم روی دستم مانده بود.

گویی دنیا روی سرم خراب شده بود. نتوانستم پشت میزم بشینم، از اتاق بیرون رفتم به سمت دستگاه قهوه رفتم تا قهوه ای بخرم.

خانم نظافت چی در حال تمیز کردن دستگاه قهوه ساز بود. روی یک صندلی نشستم احساس مزخرفی داشتم.

- روز بدی داشتی؟

خانم نظافت چی در حالی که به من نگاه می کرد این را پرسید

من از این حرف او تعجب کردم در حالیکه به او خیره شده بودم گفتم:

- آره واقعا حق با شماست

او پرسید:

- موضوع چیه؟

او خانمی بود با نگاهی مهربان و مادرانه. من سالها بود که او را آن دور و بر می دیدم اما حتی یک کلمه هم با او صحبت نکرده بودم. ولی ناگهان متوجه شدم داستان خودم را تمام و کمال برای او تعریف کرده ام. با اشتیاق به من گوش داد تمیز کردن ماشین قهوه را تمام کرد. آنگاه گفت:

- این حرف ها منو به یاد پدرم انداخت. او هم مانند تو یک فروشنده بود اما مانند تو آنقدر ها هم خوش شانس نبود که برای خودش اتاقی در یک شرکت بزرگ داشته باشد. بلکه از شهری به شهر دیگر می رفت و همیشه با یک ساک بزرگ در حال مسافرت بود. چند هفته ناپدید می شد و با یک ساک خالی و مقداری پول بر می گشت. و با مهربانی تک تک ما را در آغوش می کشید.

من به او نگاه کردم، نمی دانستم منظورش از این حرف ها چیست. او ادامه داد:

- اما اوقاتی هم بود که پدرم نمی توانست چیزی بفروشد از شهری به شهر دیگر رفته بود ولی با دست خالی برگشته بود. یکی از آنها قبل از کریسمس بود و او به ما که آن موقع بچه های کوچکی بودیم می گفت که از هدیه کریسمس خبری نیست. و باید به هدایایی کوچک قناعت می کردیم. ما خیلی ناراحت شدیم بعد از این همه انتظار دیگر خبری از هدیه کریسمس نبود. او ما را دور هم حمع کرد و داستانی برای ما تعریف کرد که من هیچگاه آن داستان را فراموش نمی کنم. او از همه ما پرسید شما چه حیوانی را دوست دارید. پاسخ من گربه بود برادر بزرگترم سگ ها را دوست داشت و برادر کوچکترم هم عاشق اسب های کوتوله بود. بعد او پرسید آیا می خواهید بدانید من چه حیواناتی را تحسین می کنم؟ و البته پاسخ ما مثبت بود. او مورچه ها، زنبور های عسل و عنکبوت ها را تحسین می کرد.

من ابرو هایم را بالا انداختم و به خانم نظافت چی نگاهی کردم. و او لبخندی زد و ادامه داد.

- البته در آن لحظه ما با او موافق نبودیم چرا او باید از این حشرات خوشش بیاید آنها نیش می زنند، گاز می گیرند یا زشت هستند. وقتی این را از پدرم پرسیدم او چیزی گفت که نظرم درباره این حشرات عوض شد.

او گفت زنبور عسل را دوست دارم چون وقتی که یک خرس کندوی آنها را خراب می کند و عسل آنها را می دزد، آنها کندوی خود را بازسازی می کنند و عسل بیشتری تولید می کنند. و او مورچه ها را دوست داشت چون اگر همان خرس لانه آنها را خراب می کرد بلافاصله لانه خود را از نو می سازند. یک ماموریت گروهی جدید برای یک هدف مشترک. و او عنکبوت ها را دوست داشت چون وقتی که تار عنکبوتشان از بین می رود به سرعت آنرا ترمیم می کنند یا یک تار جدید می تنند محکمتر از قبلی.

پدرم درسی را که ار این حشرات کوچک آموخته بود به ما یاد داد. جهانی که ما را در بر گرفته گاه چیزی را که مدت ها برایش زحمت کشیده ایم و با دقت فراوان ساخته ایم به لحظه ای ویران می کند اما اگر ما آماده باشیم که دوباره از صفر شروع کنیم هیچ چیز جلو دار ما نیست. و بالاخره نتیجه ارزشمندی بدست خواهیم آورد. فقط باید از نو شروع کرد هر بار از دفعه قبل بهتر.

سپس خانم نظافت چی سری تکان داد و بلند شد چرخ دستی اش را هل داد و از من دور شد.

من مدتی آنجا نشستم و به آنچه که او گفته بود فکر کردم. سپس بلند شدم و به سمت دفتر کارم رفتم و شروع به کار کردم اما این بار با امید و شور و شوق بیشتری کار می کردم و خود را برای چک بعدی آماده می کردم.

آشنایی با شیوه های مختلف مدیریت

 

آشنایی با شیوه های مختلف مدیریت

 

 

 

شیوه های مختلف مدیریت با توجه به شرایط

 

 

 

در بسیاری از کتاب های مدیریتی بیشتر به سه شیوه مدیریت اشاره شده است: دموتراتیک، استبدادی و مشاوره ای. انتخاب شیوه مدیریت صحیح منجر به افزایش انگیزه و کارایی بهتر پرسنل می شود. اگر چه انتخاب شیوه صحیح مدیریت فقط به راحتی انتخاب یک روش نیست. و حتی خصوصیات شخصیتی یک مدیر در انتخاب شیوه مدیریت تاثیر گذار است. به عنوان مثال برای یک مدیر کم رو و خجالتی مدیریت به روش استبدادی کار سختی است.

 

 

 

روش دموکراتیک

 

یک مدیر دموکرات تفویض اختیار می کند، به پرسنل خود مسئولیت می دهد تا وظیفه شان را تمام و کمال به اتمام برساند. به عبارت دیگر به اندازه ای که به آنها قدرت می دهد از آنها کار می خواهد. پرسنل وظایفشان را به روش خودشان انجام می دهند. اگر چه کار ها باید سر وقت به نتیجه برسد. کارمندان در تصمیم گیری دخالت داده می شوند آنها احساس تعلق به سیستم خواهند داشت و انگیزه بیشتری در فعالیت ها از خود نشان خواهند داد. چون کارمندان احساس تعلق بیشتری به سیستم می کنند. سعی می کنند در تصمیم گیری و کار به بهترین روش عمل کنند. البته امروزه به این نتیجه رسیده اند که مدیریت دموکراتیک در تصمیم گیری کند است و سرعت عمل لازم در شرایط بحرانی را ندارد. چون در این روش باید با کارمندان هم مشورت شود و با توجه به نظر آنها تصمیم گیری شود و سپس اقدام شود. و البته این مسئله وجود دارد که بعضی از کارمندان از مدیریت دموکراتیک سوء استفاده کرده و به اندازه کافی تلاش نکنند و فشار کاری خود را روی دوش دیگر اعضای گروه بیندازند.

 

 

 

سبک مدیریت استبدادی

 

در مقابل روش بالا یک مدیر استبدادی به کارمندان خود دستور می دهد و خود تصمیم می گیرد بدون اینکه با کسی مشورت کرده باشد یا از آنها نظر خواهی کرده باشد. این چنین رهبری تمایل دارد موقعیت هایی را که در آنها قرار می گیرد کنترل کند. تصمیمات سریعا اتخاذ می شوند چون کارمندان در تصمیم گیری دخالت داده نمی شوند و معمولا کار ها به موقع انجام می شوند. اگر چه این نوع مدیریت انگیزه پرسنل را کاهش می دهد و برون رفت پرسنل از شرکت بیشتر می شود و دلیل آن هم ساده است چون نظر پرسنل اهمیتی ندارد و احساس ارزشمند بودن ندارند. چنین مدیری سبب کاهش احساس تعلق کارکنان به سیستم می شود.

 

 

 

سبک مدیریت مشورتی

 

روشد مدیریت مشورتی را می توان ترکیبی از دو روش بالا دانست. مدیر نظرات و عقاید دیگران را می پرسد و به آنها اجازه می دهد تا احساس تعلق به سیستم داشته باشد اما تصمیم نهایی را خودش می گیرد.

 

 

 

سبک مدیریت آزاد

 

چنین مدیری وظایف را به کارمندان محول می کند و به آنها اجازه می دهد با آزادی کامل کار را به بهترین شکل ممکن و به سلیقه خود انجام دهند. کمترین دخالت توسط مدیر اعمال می شود. هر چند مدیر سرجای خود نمی نشیند و تماشاگر آنها نیست! او برای پاسخگویی، راهنمایی و تامین اطلاعات مورد نیاز آنها همیشه آماده است و در حال پشتیبانی آنهاست. از مزایای بزرگ این روش این است که افراد مسئولیت بیشتری قبول خواهند کرد و این می تواند به افزایش انگیزه کارکنان منجر شود. اگر چه در این روش در صورتی که مدیر مستقیما راهنمایی های خود را اعمال کند ممکن است انگیزه پرسنل از بین برود و هدف در زمان مورد نظر تحقق نیابد.

 

 

 

کدام روش بهتر است؟!

 

متخصصین علم مدیریت معتقدند که بهترین مدیران انعطاف پذیرترین آنها هستند که با توجه به شرایطی مانند: روحیه کاکنان، بحران های داخل سازمان و خارج سازمان، شرایط مالی سازمان و... از ترکیبی از این روش ها و سبک ها می توانند استفاده کنند. آنها کارمندان خود را درک می کنند با آنها همدردی می کنند به آنها اختیار می دهند و در عین حال نتیجه هم می خواهند در مسیر رشد و ارتقای پرسنل خود گام برمی دارند آنها می دانند که باید برای هر کارمند و هر کارگاه یا اداره ای به روش خاص خود ایجاد انگیزه کنند  و در صورت لزوم با قاطعیت برخورد می کنند و نمی گذارند پایه های سازمان سست شود. همچنین یک مدیر زیرک سبک های مختلف مدیریتی را در شرایط و مکان های مختلف امتحان می کندتا مهارت های مدیریتی خود را ارتقا بخشد.